時間と空間と文化の融合へ〜会議のファシリテーション

「社外の方と会議を行ってみたい」

この一言でこのワークアウトプロジェクト(研修+OJT)のゴールは決まりました。

対話を行う重要性もゆっくり社会の中に浸透しつつあります。
その手法で組織の中で変革を行っている企業さんも少なくありません。

そこに大事なキーワードを入れるとすると「空間」「時間」の2つ。
時間とは量的に平等で質的に不平等なものでもあります。

楽しくさせるか、意味のあるものにするか
つまらないものにするか全て自分の意識で変わってくるということですね。

日常的に組織体の中で当たり前に行われている「会議」。
「あ〜つまらない」
「何も解決されない場」
というイメージを持っていませんか?

そもそも会議って?・・・と考えると
何かを生み出し、本質的な解決に繋げ、未来創造をする
空間と時間を創りだす場なのです。

そして会議は空間と時間を全体俯瞰しながら
対話のプロセスを管理し、ゴールに導くファシリテーターの存在が必要なのです。

このファシリテーターの概念を組織の中に浸透しようと邁進している
某IT系損保会社の約30名のメンバーがこのプロジェクトに挑みました。

もともと社会の中の課題解決、問題解決を行う正統派の
フューチャーセンターという場を保持している企業さんでもあります。
対話を行うことには全く躊躇せずに取り組むことができました。

4月から7月の間、自社について議論、対話を重ねてきました。
あえて設定した対立を生む流れもこなし、震災対応や業務をこなしながら
現場での実践会議にも奮闘したメンバー達でもあります。

そして最終ゴールである社外合同会議の内訳は・・・
4株式会社+1財団法人+1自治体という地域、社会、組織のプロたち
が加わり総勢34名で熱く、深い議論、そして違う組織文化に触れる1日が繰り広げられたのです。

全体1


場が生んだ鍵となる言葉も印象深いものばかりです。


言葉3





コミュニケーションの本質とは?





言葉2






他責から自律へのプロセスは?








言葉1






本当に社会に訴求できる
コラボレーションって?








株式会社同士の繋がり、ビジネス、融合は今までにも生まれてきています。
ただ、本当にそれが社会へ訴求する内容なのか
何かを生み出し、本質的な解決、未来創造に繋がっているのでしょうか。

会議の中心テーマとなったのが実は「自律」という言葉でした。
そしてその周りを
「これからの日本のあるべき姿」
「笑顔になるためには」
「道徳や倫理はどこで学ぶべきか?」
という主催者メンバーと私の中では想定外だったテーマが浮上してきたのです。


ワークショップ自体の会議テーマは準備せずに
場から自然に生まれてくる手法を導入しました。

その即興テーマの会議のファシリテーター役をメンバー一同物怖じせず
対話をリードする姿は凛々しい中に自信も生まれてきたようにも見えました。

きみちゃん






 がんばったね!







おおさん





     ちゃくちゃくと!
      
そして学び、気づきを得るワークショップというフェーズで留まらずに
何かしらの行動計画(アクションプラン)を立案していこうという運びに自然となったのです。

さぁ、9月下旬にプロジェクトのキックオフです。
核となるコアメンバーも各分野のキーマンとなる方ばかりです。

未来創造の何かしらの「始めの一歩」を一緒に踏める仲間にはるはずです。
フューチャーセンターにて組織の枠を超えて本質的な創造へ。


☆ブラボ〜!☆

いしちゃん、なおちゃん、まーぼうを中心に
あっきー、ともこさん、ささごんさん、あいこさん、かやっち
おおさん、きみちゃん、まーみん、きたさん、

皆さんの力が一つになった実りある1日でした。
ありがとうございました!

あなたは「貢献」していますか?

ある組織のプロジェクトの会議室での出来事。


プロジェクトを走らせるか否かといった大切な判断の時。
プロジェクトで絶対的に必要なのは予算。
目標、ゴールに達するために算出される費用です。
どのプロジェクトもこの数字を捻出するのに苦労されているはずです。


予算が目の前をちらついて何が大切かを
忘れ手段の話で会議が紛糾しています。


対話が枝葉だけを触るかのように幹に到着せずに
空を舞い、はらはらと地に落ちていき・・・。


ある女性がぽつりと・・・
「私達は何に貢献するべきなのでしょうか?
成果をあげるためにはこのプロジェクトが果たさなければ
いけない貢献って何でしょうか?」


Good!タイミングです。
宙を浮遊していた場の氣が一気に降りてきました。


間違ってはいけないことは「貢献」意識だけでは何も変わらないということ。
簡単に言ってしまえば「やりたい!」だけでは難しい。


「成果をあげるための貢献」とは何かを考えなければいけません。
そうです「できる!」にしなければ新しいものは創造できないのです。


組織に属していれば組織の成果に繋げること。
地域に属していれば地域の未来へつなげること。
そしてそれぞれが社会の成果をあげるための貢献の形へと流れを創ること。


2011年になりこれからが勝負であろうと言われています。


いま一度
自分の任務は何か。
組織・地域・社会の成果に影響を与える貢献とは何かと
思考する必要があるのかもしれません。


そう思わせてくれる言葉をいただいた貴重な会議の一幕でした。
2011年幸先がいいかもしれない!


Diversity Management〜当たり前を手放す

 「当たり前を手放す」?なんの事?

Diversity Management(多様性)は皆が個々に思っている
小さな枠(当たり前と思っている思い込み)を取り払ってより「個」に着目していきましょう 
という考え方が根底にあります。

企業の中で取り組む施策となると、どうしても外国人・女性・障害者支援と
なりがちです。勿論これからの社会には大切な視点ですが
まずは「当たり前の手放し」をしてみることが大切です。

社内でRestructuring(人員削減=リストラ)のプログラムを
実施した実際の企業さんの事例です。

人員整理終了後、社内には殺伐とした空気が流れていました。
一度は組織全体が疲弊し、無気力、無感情な状態に陥ってしまう
プロセスを通らなければなりません。

そんなプロセスを経て社内の中に幾つかのプロジェクトが発足しました。
*サービス面の向上
*社内全体のインフラ整備
*社内人材育成
等など

ゆっくりですが少しずつ組織全体が立ち上がっていくのを感じます。
ただ、社内は問題山積みな状態です。
それもどのプロジェクトにもカテゴリー分けできない問題です。
組織も生き物です。芋づる式に問題は繋がっているのです。

その対処をするプロジェクトチームを手上げ式(自主的に参加するスタイル)
で社内へ投げかけをしました。
疲弊していたと思われる組織からあっという間に10名弱が集まったのです。
それも全て女性です!

わかりますか?純粋に、今、自分達に、組織に、自分達の力で
社内を新たな組織作りを試みようという「愛社精神」が
彼女達を奮い立たせたのです。

組織変革においては
*自社分析
*他社分析(ベストプラクティス等)
などの手順で分析を進めるのはよくあることですが
実は他社と自社を比較するだけでは結果は出にくいのです。

では、結果を成果を出している企業さんは何を比較しているのでしょうか?
それはシンプルに自社の「過去」と「今」を比較しているのです。

今では当たり前になっていますがCM(コマーシャル)でも自社の商品を
比べて価値創造を提唱している企業さんが多いのにお気づきでしょうか?

さて、社内活性化プロジェクト(仮称)メンバーとの会議で出た
もので皆の意見が一致したものは・・・
「社内の当たり前だったものは本当に当たり前か?」と疑うという事でした。
「社内の当たり前を手放し」一度白紙にして考えていこうという方針です。
社内の過去にあった当たり前をです。

20代前半から30代後半までの女性チーム発足です。
既存のプロジェクトとの連結も難しくありません。

悪戦苦闘するときもあるでしょう。
失敗ばかりを繰り返すこともあるでしょう。
ただ、立ち上がった勇気は必ず未来へ繋がります。
真っ直ぐな彼女達の手綱を放さずにサポートするのが私の役目です。

社会や組織、地域活性においても「当たり前」が沢山生息しています。
そこへ着目していく事でいろいろな突破口が見えてくるかもしれません。

私たち1人ひとりの力で社会、組織、地域の小さな枠をとっぱらおう!
Come On Join Us!

 


Diversity Management〜多様性について

 ここ数年耳にする「Diversity Management(多様性)」をご存知ですか?
 組織においてはこれからのテーマであると言われています。

 一言でいうと「多様な人材を活かす」ということ。
 いわゆる多様性を戦略に変えていくという概念です。

 多様性って?

 それがどうして戦略に?
 実際ディスカッションさせていただいた企業さんをご紹介します。

 長年の歴史ある企業さん。
 社員のモラル良し、企業文化も浸透しています。
 培ってきた技術のノウハウもある。なるほどと頷けるブランド力もお持ちです。
 企業に欠かせない教育面でも新入社員も毎年採用をし教育体系も整っている。

 だが、業績はなぜか伸び悩み。

 さて、新たな試みとして何を実施していったかというと
 多様性から枝葉に分かれた「女性の活用」に着地点をおきました。


 勿論、女性にフォーカスを当てるのも大切です。
 たった数十年で女性の働く環境が激変しているからです。

 ただ、女性の働きを「多様性」と位置づけられるかというとそうとも言えません。
 女性が働くのは異質なこと?多様なこと?
 働くことに男性・女性というジェンダー視点をいつまでも持っていることが
 本来の多様性にたどり着かない障害になっているのかもしれません。

 なぜこの多様性が必要か?という議論を繰り広げられないのか?
 自社にとって社会にとって何をどう変えるのか?
 個々の疑問符が付けられている今、もしかして「今、ここ」のチャンスの時かもしれません。

 異質なものをどう矢印を同じ向きに向かせるのか?
 同質なものを創りあげることは企業の成長に本当に妨げになっているのか?
 「個」を活かすとは自社の中ではどういうことなのか?
 収益以外で成長していると感じる組織とは何か?

 こんな議論が組織全体で自然と出てきて「自社らしさ」を
 醸成できるような機運の盛り上がりがあれば。

 基盤が出来ればあとは仕組み&仕掛け作りです。

 「女性支援」という命題で2005年からプロジェクトを担ったり
 多数の企業の方々のご協力をいただきました。
 
 あれから5年という歳月が経ちますが
 ゆっくりであっても何かが動き出していると感じる今日この頃です

 


新たなものとの融合〜 Worldwide Manegement  

日本において外国籍の方々が一緒に働く光景は一般的になってきました。
企業においても日本だけではなく世界と戦える人材の確保は必死です。

ある企業さんでの出来事。

トップからの今後の中長期計画が下りてきました。
その計画から短期計画を立案していきます。
計画の中で重要なのが「人」です。

どのタイミングで採用し、どこへ配置し、その人材を活かすか。
どれだけのパフォーマンスを出してもらえるのか
出す事に障害をもたらさないためにはどのようにしたらいいかと
いろいろな情報を元に採用に向かいます。

ここ数年グンを抜いて優秀な人材が出てきているのが
皆さんもお気づきかと思いますが
日本以外のアジア諸国からの人材です。

シンガポールや香港、中国籍の人材は勿論
東南アジアの人材も奮起してきています。
やや「働く」ことに疎く、ゆで蛙になりつつある日本人とは
随分と「意気込み」「心意気」が違ってみえます。

「生きる」ために仕事をし、「目標」や「夢」をしっかり持つ彼らの
口から
「ここ(企業)は自分にとって踏み台です。」
「次に進むためのステップです。」と
力強い言葉が聞けます。

日本では終身雇用という考えがまだまだ抜けきれないため
採用時にそう考えていても言葉に出せないというジレンマを
抱えている人も少なくありません。

「中長期計画から視野を広げて考えてみて、
彼らが辞めることに怯えることよりもどれだけの
パフォーマンス(成果)を出してもらえるのかという点で
業績に必ずや繋げる(繋がる)と考えてはいかがでしょうか?」

と、こちらからの提案を受理していただき、数名の採用が決定しました。

異文化や異なる考えを受け入れる力をつけていかなければいけません。
小さい頃からの異質への寛容さや受容する力を養う教育が必要です。

そして我々社会人の1人ひとりが自分のメジャー(物差し)で
物事を決めることを緩めていかなければいけないと感じた瞬間でもありました。

ちなみに・・・
アジア諸国の人材からよく聞くお悩みは

*日本人の「和」がわからない
 →考えを持っているのか?持っていないのか?阿吽の呼吸をどう表現するか?
*意思決定のプロセスが不明瞭
 →GO!なのか??NO!なのか??
*自分への教育投資が少ない
 →自己成長を感じたい!


過去のものがもろくも崩れ通用しなくなってきました。
新しいものとの融合を開始する時期が「今」なのかもしれません。

新しいものを、知識を、価値を、仕事を創っていくのは皆さんです!
2010年、生まれ変わる社会、組織、地域、人財と沢山のビックニュースが
聞けますように

あなたは2010年何を受け入れますか?
何を融合させますか?







 

 


個々の棚卸しから思うこと

 皆さんは、自分自身の持ち物チェックをしていますか??
これは物質的なものも含みますがキャリア(経験)も含みます。
是非、秋のこの時期に棚卸しをしてしまいましょう!

ある中堅の食品メーカーさんでの出来事。
メンタリングを導入し、私が外部メンターとして配置されています。
他のプロジェクトで一緒だった若手男性(29歳)B氏から
メンター要請希望が出てきました。

あらっ、懐かしいメンバーと思いきや何か不安がよぎりました

さて、メンタリングの内容は・・・・
「後輩の育成や営業と企画部門の壁を壊すこと、自分なりに
こうなったほうが組織としていいはずという事は実行し
上にも提案し、日々頑張っている。
ただ、最近会社から評価されていないように感じる・・・。」

そして成果が見えないままの走りっぱなし人にありがちの
燃え尽き症候群に・・・

「言ってしまえばやっても、やらなくても
得るものは同じ。(お金で買えない経験は得られますが)
そこに少しむなしさを感じるのです。 」と・・・。

「それよりも問題視しているのは自分より先輩、上司達の
キャリアプランが明確ではなく、「経験値の差」だけで
あることです。10年先輩がチーフマネジャーとして私の
上司ではあるのですが、仕事の内容的にはそれほど変わらず、
仕事のクオリティとしてもそこまで差があるとは思えない
のです。 」

沢山の感情を出しはじめました。
そしてキャリアという言葉に翻弄されている人が陥る落とし穴へ

「今から10年後をイメージした時、この先輩のような
ポジションにいると思うとキャリアアップしていると
いえるのかいささか不安です。
そして年収面でも、伸び率を考えるとやはり不安です。 」

自然の流れで次に出てくるのが転職をすれば
今の穴から脱出できるという考えが出てしまいました。

「ヘッドハンティングの仕組み ってどうなんでしょうか?」

とまぁひとりで天高く登りつめてしまったので一度下山してもらいましょう。
地に足をつけるためにまず大きく2つに心配要素を分けました。

ー分自身の今後のキャリアについて
▲悒奪疋魯鵐謄ングの仕組み

まずは,ら・・・
*評価されていないというのは具体的にどのようなこと?
*B氏が一番大事にしていることは何?
 (家族がいるためにお金は当たり前という前提での質問)
*今のB氏の業務以外の活動は組織にとって必要なこと?
*Must、そしてDo、Wantの整理をしましょう

というように
彼の中の感情と事実を切り分けブレイクダウン(棚卸し)をしていきます。
数日に渡り宿題形式でこちらはサポートをするスタイルを取りました。

ある程度の段階でB氏がポツリと
「もう一度今の自分の環境、スキル、そして
これからのことを少し落ち着いて、冷静に考えてみます。 」と
話してくれました。

そして△砲弔い討任垢
B氏が山の麓に再び舞い戻ったため相談したこと自体も
忘れてしまったようです。
まっ、それはそれでいっか

ただ、このような相談は日常あちらこちらで飛び交っています。
若手だけではありません。

組織のキャリア(組織も生き物です)と個人のキャリアのギャップが
最近開いてきているようにも感じます。
縦・横を繋ごうとどこの企業も試行錯誤しています。
縦・横を更に斜めに紡ぐ仕組みと人の配置の考えが必要になっているかもしれません。

と、こんな議論を組織でお悩みの方々と出来たらと
書き連ねながら考えている私でした。

個人ができること、それは自分の棚卸し(自分を知る)を
定期的に行うことかなと。

これって実は組織にお勤めではない方でも必要な作業

LCLも自ら棚卸ししつつ皆さんをサポートします

 

 

 


 

 


ビバ!管理職!

ある電機通信会社からのご依頼の案件が無事に終了しました。

案件内容は「ある管理職の男性を変えてくれ」というご依頼。
いったいどのように?何を?何が課題?いつまでに?
という諸々のヒヤリングを経てマンツーマンサポートスタートです。

さて、A氏にお会いしました。
技術畑1本で笑顔もなく、ぶっきらぼう。
ただ、取締役や会長からは非常に人望も厚く期待されている人材
ご依頼主も何を隠そう取締役の方からの希望でした。


今回のゴールは新事業立案のプレゼンテーションを実施し
その事業に会長、役員レベルから承認をもらう事までが私の責任範疇でした。
期日も迫っているためこちらも必死です。


技術の面、エンジニアの動機付け、世界の中の技術の動き
世界的な規制に対する対応策、そして会社存続のための経営の数字部分など
多方面からの情報をもとに喧々諤々二人三脚のストーリー作りです。


いろいろとのりこ計算機が頭の中でチキチキ動き
うん、これっ とイメージが浮かび、さぁ、お料理の始まりです


さてさて、何をどうしたかって事は残念ながら企業秘密です(笑)

結論は・・・思惑通りに進みました。
まずA氏自身が周囲から評価されはじめました。
勿論、A氏の考え、想いを存分に入れたプレゼンテーションは認められたのです!


A氏の顔から今まで見た事が無い恥ずかしそうな笑顔で
「周りから変わったね〜と言われます。」という声が


管理職だって、認められたいのだ!
管理職だって、日々頑張っているのだ!
管理職だからって、全ての答えを持っているわけではないのだ!(全て代弁です)


こんな育自ができる職種はないかもしれません。
「責任」を背負っている人はカッコいい!


男性、女性問わず管理職を応援しています。
ビバ!管理職!


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